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发现变革成功与失败往往对实施变革的咨询老师

时间:2019-09-23 23:23来源:关于我们
【 铝道网 】当代社会是一个急剧变化的年代,这个世界的不变就是变化,管理变革已经成为企业发展的一种常态,因为在商场上无数血淋淋的教训已经使每个老板都变得非常清醒,不

铝道网】当代社会是一个急剧变化的年代,这个世界的不变就是变化,管理变革已经成为企业发展的一种常态,因为在商场上无数血淋淋的教训已经使每个老板都变得非常清醒,不变革就是在等死。在大环境背景之下,就珠三角制造型咨询,短短十年时间涌现出大大小小的咨询公司不下千家。准确的说,每一次的管理变革都是根据企业外部环境和内部情况制定的适合该企业的一套管理体系。市场巨大,就看谁有本事去获取。我亲历与耳闻了几百家企业的管理变革历程,当中有非常成功的例子,也不乏以“流血”失败而告终的反面教材;通过这些成功与失败案例的研究,发现变革成功与失败往往对实施变革的咨询老师有很大的关系。如果咨询老师对管理变革理解深刻,项目成功的机会就大很多,如果对管理变革当成常规管理的理解,那么变革将会变得非常艰难;因为管理变革与常规管理有着本质上的区别。 一、管理变革不是一种知识,管理变革是一场博弈 管理变革不是知识的导入,因为知识是客观存在的,是所有人都知道的,如果把管理变革仅仅理解成因为知识的导入,那么将是一种单方面的信息,因为知识本身不能够改变人,知识是静态的,关键是靠执行的人,因为知识或者方法本身是不具备执行力的。如果把管理变革仅仅理解成是一种对企业人员知识的导入,方法的传授,那管理变革的成功将会绝大多数取决在企业人员身上。就像上学一样,老师在课堂上向不同的学生传授样同样的知识,但就是有人成绩优异,有人不及格。因此如果管理变革就是知识,一但企业人员不理解、不支持、不配合的时候,作为管理变革的咨询老师,在思路上就会限入绝谷,会把变革的问题推到企业人员身上,认为是企业人员素质低,企业人员不配合,不主动等等原因。 如果把变革理解成博弈,那情况而不同,因为博弈是双方互动的过程,下过棋的人都知道,高手下棋时都能够事先想好几步棋,并且还能猜出对方如何出招;管理变革恰恰如此,因为做为咨询老师,在企业推行每一步的动作,实施的每一个方案,都与人有关系,我们所做的每一件事情的效果靠前取决于动作和方案本身,但同样又取决于企业人员的回应;再有就是根据对方的回应再做出回应,管理变革其实也就是双方不断在回应的过程。其实管理变革导入的动作和方案本身都没有的好与坏,一切在于对企业人员的把握。所以,管理变革较需要的是洞察力,首先是对企业事情的洞察,然后是企业人员的洞察,敏锐的洞察和频繁互动的沟通是做好管理变革的关键之一。 二、管理变革不是对人的控制,而是对人的改造 曾经与一些同行聊起企业人为什么这么难于管理,不但不服从安排,反而与之产生对抗,再细入沟通发现对方在思路上出现了问题,因为他在用一种我是老师,我是专家的身份面对企业的人员,或者说他骨子里认为,企业的问题都是人的问题,要想控制住问题,就必须控制住这些人;当然不少的管理者也喜欢控制人,因为手上有着权力,不用就体现不了自己的威信,认为权力是企业老板给的,下属必须服从领导的安排。当然,不能说这种思想完全错误,只是这样子会使管理变成单方向的事情,都是自上而下的采用压迫式的管理模式,如果企业凝聚力强,值得员工留念,那么这种方式也不会出现太大的问题。但通过变革总结发现,90%以上的变革的企业在人心方面做的功课不足,员工对公司根本就没有太多的认同感。在这样的企业如果一味使用压力管理,恐怕效果难以见效。 因此,作为管理变革来讲,对人的管理应该不是以对人的控制为目的,控制只能是成为一种结果,把控制人变成目的,就像一个人以赚钱为目的一样,就是掉入钱的黑洞之中,假使一个人以提升赚钱能力为目的,通过自身的能力的不断提升赚更多的钱,而不是以赚钱为结果,那将会是一种良性的循环。 以上假设如果认同,那么管理变革不以控制目的,那以什么为目的呢?再回到前面提到企业事的问题都是人的问题,因为企业所有的事情都是人做出来的话题进行重新思考。那么是否可以理解成为,如果企业人本质上发生了良性的改变,那么企业的事情是否自然而也会发生改变。让企业的人都自己做好自己的事情,让企业的人都去管好好自己的行为,让企业的人都养成良好的工作习惯时,企业的事情自然而然的得到了解决。 习惯,一种自动自发,无动机的行为,好的习惯将会来带好的结果,坏的习惯将会带来坏的结果。那么管理变革应该是帮助企业的人员养成好的习惯,这才是解决企业管理问题的根本出路。一个人改变习惯的过程中痛苦而艰难的,所以一般的人不会去主动的改变自己;我认为管理变革的指导思想之一就应该是帮助企业人去改变原来的习惯。 习惯的改变有很多种方法,不过改变习惯的指导思想不能是控制,简单从字面上分析,控制只是一个中性词,用的好结果就好,用不好结果就将变得更坏。举例来说,到企业进行管理变革,不能一到企业里就说我们要对你进行怎样的控制,没等你话说完,你就已经树了不少的“敌人”;其实,可以说是在事情上的控制,但在人身上不能用控制一词。在事情上,我们可以公开的说,大家一起来把问题把事情给控制住;在人的问题上,只能抱着帮助对方改变的心态,而改变也是一个中性词,中性的东西就往往会具有两面性,使用不好就会适得其反,如果把“改变”换成“改造”,如此一来,那将永远是提升。通过对人的“改造”,让人自己依照意志自我控制,这也就符合了管理的实质----无为而治。

互联网时代领导力的五个要素:专、小、变、快、远;今天聊「变」

作者:王亚锋3854次浏览

互联网时代充满了「易变性、不确定性、复杂性、模糊性」。VUCA的世界在不以我们的意志为转移地变化。如果我们没有「变革之心」洞察这个世界,将可能会被高速的变化撕碎。

VUCA是Volatility(易变性),Uncertainty(不确定性),Complexity(复杂性),Ambiguity(模糊性)的缩写。VUCA这个术语源于军事用语并在20世纪90年代开始被普遍使用。

怎么才能修炼出「变革之心」呢?

试试看,给管理加上时间轴,给商业加上概率轴,给个人加上博弈轴。试着用这三根轴,看清这个立体而万变的世界吧。

第一,时间轴

我们习惯用静态的「对错」,看待动态「利弊」,而缺乏「时间轴」视角。

企业的发展分为三个阶段:创业期,成熟期,和转型期。给「管理」加上「创业期,成熟期,转型期」这根「时间轴」,你就会理解:KPI不是错的,只是不适合创业期;粗放管理不是错的,只是不适合成熟期;预算管理不是错的,只是不适合转型期。

绝对没有「正确」的管理方法,只有针对某个时期,「合适」的管理方法。

第二,概率轴

做「平台」就能赚钱么?百度、阿里、腾讯确实赚到钱了,但同时成千上万类似于他们的平台,早已一将功成万骨枯,只是死者无法开口说话。其实你让BAT再来一遍,他们也未必能100%原路成功。

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